Valmentavassa
johtamisessa on tärkeää tiedostaa itsesi sekä johtamasi ryhmän erilaisia
ominaisuuksia. Ryhmän erilaisilla jäsenillä on erilaisia ominaisuuksia, jota on
hyödyllistä lähteä valjastamaan tiettyihin tehtäviin. Asiakassuhteissa taitava
henkilö kannattaa laittaa hoitamaan asiakassuhteita, kun taas ryhmän ideanikkari
hoitamaan asiakkaalle tuotettavaa markkinointikokonaisuutta. Ryhmän vahvuudet
kannattaa siis nähdä voimavaroina, jossa jokaiselle yritetään löytää heille
parhaiten sopiva työtehtävä. Ryhmän jäsenten asennetta voi koittaa lähteä
parantamaan positiivisen palautteen avulla, joka lisää motivaatiota
työsuorituksen läpiviemiseksi. Joku ryhmän jäsenistä saattaa olla kiinnostunut
projektin kannalta keskeisestä asiasta, kuten urheilusta. Tällöin hänen
kiinnostuksen kohteensa kannattaa koittaa ottaa voimavaraksi ja pyrkiä
hyödyntämään sitä mahdollisimman paljon. Jos jäsenellä on vahva aikaisempi
kokemus jostain aiheesta, miksi se jätettäisiin käyttämättä?
Johtajan
kannalta olennaista ryhmän työnteon toimivuuden kannalta on työntekijöiden
oikeanlainen roolitus. Asiaa kannattaa pohtia vaikkapa palapelinä, jossa
jokainen työntekijä muodostaa osansa kokonaisuudesta. Kun työntekijä on
oikeassa roolissa, hänen työntekonsa on jouhevampaa ja tuottavampaa. Ei kannata
laittaa visuaalisesti lahjakasta henkilöä sellaiseen tehtävään, jossa hänen
taitojaan ei voi mitenkään hyödyntää, mikäli se on mahdollista. Ryhmän jäsenten
henkilökemioita on myös syytä aina miettiä. Kahden energisen yksilön
työskenteleminen työparina voi saada paljon asioita aikaan nopeasti, mutta
voisiko rauhallisemman työparin valitseminen toiselle tuoda hieman
laadukkaampaa tulosta? Roolitusten kannattaa olla myös selviä työntekijöille.
Ryhmän johtaja voi ilmoittaa asiasta korostaen positiivisesti henkilöiden
ominaisuuksia, minkä vuoksi heidät on tehtäviinsä valittu. Ryhmän sisäistä
viestimistä voi parantaa pitämällä kehityskeskusteluita säännöllisin väliajoin.
Näissä työntekijälle saattaa selkeytyä hänen vahvuutensa, mutta myös kehityksen
kohteensa. ”Tässä olen hyvä, mutta tässä
voisin vielä parantaa.”
Miten
johtamista toteutetaan ihan arkipäiväisessä työssä? Uusi työpäivä tai -viikko
on hyvä aloittaa esimerkiksi asettamalla yhteisiä tavoitteita, joita voidaan
viikon lopuksi tarkastella, miten niissä onnistuttiin yksittäin tai mieluummin
yhteisesti. Palautteenanto ja keskustelut ovat luonnollinen tapa lähteä
lähestymään kehitysehdotuksia tai -ideoita. Jos jokainen työyhteisön jäsen
uskaltaa antaa rohkeasti palautetta ja sanoa oman mielipiteensä, toisia
loukkaamatta, työyhteisön toimintatapoja sekä ilmapiiriä on helppo lähteä
kehittämään kaikille mieluisemmaksi. Yhteisesti tekeminen ja pohtiminen antaa
kaikille selkeän kuvan, että kuulutaan samaan tiimiin, jolla on yhteinen
tavoite. Johtajan tulee olla tietoinen työpaikalla tapahtuvista asioista. Liika
kontrolli saattaa lannistaa työntekijöiden motivaatio, jolla on luontaisesti
negatiivisia vaikutuksia työsuorituksiin. Johtajan on hyvä antaa vastuuta myös
työntekijöilleen, eikä pelkästään käskeä heitä tekemään asioita. Johtajan
keinoja työntekijän valmennukseen ovat muun muassa kannustaminen ja
toistaminen. Kannustamalla levitetään positiivista ilmapiiriä työyhteisöön ja
yksittäiselle työntekijälle, jolloin työnteko tuntuu mukavammalta, eikä
pelkältä puurtamiselta. ”Minua
arvostetaan täällä.”
Johtamisessa
on viisasta tiedostaa, että iloisessa työilmapiirissä on lähtökohtaisesti
mukavampaa työskennellä. Johtajan työkaluina positiivisemman työilmapiirin
luomiseen ovat muun muassa oman innostuksen näyttäminen, luottamuksen
rakentaminen alaisiinsa, älyllisten virikkeiden antaminen alaisille sekä
työntekijän kohtaaminen yksilönä eikä osana muita työntekijöitä.
Valmennuttavan
johtamisen tarkoituksena on alaisten jatkuva kehittäminen heidän
henkilökohtaisessa osaamisessa sekä valjastaa heidän taitonsa tehokkaaseen käyttöön.
Kaksi keskeistä käsitettä valmennuttavassa johtamisessa ovat voimaannuttaminen
sekä mahdollistaminen. Voimaannuttamisen tarkoituksena on saada alainen
kokemaan, että hän pystyy tekemään asioita sekä hänen työntekoansa arvostetaan
ja siihen luotetaan. Johtajan positiivinen palaute hyvin tehdystä työstä ei
maksa johtajalle mitään. Työntekijä motivoituu varmasti tuleviin työtehtäviinsä
paremmin, jos hän huomaa panoksensa tulleen huomatuksi. Mahdollistamisessa
lähdetään raivaamaan esteitä tieltä, jotka jarruttavat työntekijän kehitystä,
ja samalla organisoidaan muita asioita tähän positiiviseen kehityskulkuun
myönteiseksi. Johtaja voi käydä työntekijänsä kanssa esimerkiksi
kehityskeskustelun, jossa yhdessä mietitään, miten yhteisesti sovittuun uuteen
tavoitteeseen voidaan päästä. Johtajan kannattaa nähdä työntekijät
kehityskelpoisina yksilönä, eikä pelkkinä rattaina koneistossa.
Johtajan
olisi hyvä myös harjoitella kysymään, mutta erityisesti kuuntelemaan omia
alaisiaan. Kysymällä voit avata luontevasti keskustelun työntekijän kanssa,
josta päästään yhdessä tarkemmin analysoimaan, toimenpide-ehdotuksiin tai
tulevaisuuden kuviin työnteosta. Johtajan kannattaa myös muistaa kysyä ihan
arkisistakin asioista. Tämä osoittaa työntekijälle, että johtaja on kiinnostunut
hänestä myös muuten kuin työasioiden vuoksi.
Valmentavan johtajan on viisasta pohtia myös yksinkertaisia
tosiseikkoja. Työntekijät sitoutuvat työtehtäviinsä paremmin, kun he saavat
osallistua keskusteluun ja päätöksentekoon. Kehityskeskusteluiden avulla
työntekijät saavat käsityksen, että heihin panostetaan, joka motivoi myös
kehittymään. Yhteistyötapoja ei ole kenelläkään synnynnäisesti, joten joillekin
niiden oppiminen voi viedä aikaa. Vuorovaikutus- ja ryhmätyötaitoja voi
kehittää, eikä niitä ole kenellekään valmiina annettu, ja jokainen ihminen on
myös yksilö. Yhteen hiileen puhaltaminen on tärkeää saada myös kaikille
osoitettua omilla toimilla.
- JK
