25.10.

Tiimeissä työskentely on parhaimmillaan todella tehokasta, tuottavaa, inspiroivaa, leppoisaa ja helppoa. Tuntuu kuin mikään ei onnistuisi yksin niin hyvin. Toisaalta tiimissä työskentely voi myös olla turhauttavaa, hidasta, katkonaista, masentavaa ja ikävää. Tuntuu kuin kaikki onnistuisi yksin paremmin. Jos tiimissä on jatkuvia konflikteja, yhdessä työskentely ei toimi.

Tiimityöskentely toimii monessa mielessä samoin kuin urheilujoukkue. Kaikilla on omat roolinsa, mutta kaikki kuitenkin pyrkivät tukemaan toisiaan ja rakentamaan tulosta yhdessä. Perättäiset onnistumiset ja epäonnistumiset ruokkivat itseään ja saattavat ajaa tiimin joko ”voitto-” tai ”tappioputkeen”, aivan kuten urheilujoukkueen. Kun menestystä tulee, on tärkeää pitää pää kylmänä ja jalat maassa ja kun taas tulee tappioita, on edellään tärkeää pitää pää kylmänä ja jatkaa yrittämistä muuttamalla joitain asioita. Välillä tiimin ryhmädynamiikka ei kuitenkaan vaan toimi ja silloin tarvitaan muutoksia pelaajakantaan tai valmentajaan.

Hieman tiimistä riippuen, johtajan asema saattaa muistuttaa urheilujoukkueen valmentajan tai kapteenin roolia. Valmentaja johtaa tiimiään ulkoapäin, ohjeistaa ja neuvoo, kun taas kapteeni johtaa joukkojaan edestä omalla esimerkillään ja kirittää muita omalla tekemisellään ja kypsyydellään. Erikseen on sitten vielä niin yrityksissä kuin urheilujoukkueissa (jotka ovat lähes aina yrityksiä) sikariporras, joka ei likaa käsiään kuin ajatustyössä.

Riippuu toki hieman firman organisaatio- ja tiimirakenteesta, mutta itse näkisin hyvän tiiminjohtajan olevan kapteeni, mutta myös valmentaja. Mielestäni hyvä tiiminvetäjä pitää itsekin työhaalareita jalassaan, mutta osaa myös asettua työn ulkopuolelle tarkastelemaan kokonaiskuvaa. Tiimi lapioi ojaa pää ojossa ja tiiminjohtaja on tässä lapioinnissa mukana, mutta hän nousee tasaisesti ylös ojasta penkereelle katsomaan suuntaa ja tarkastamaan jo kaivettua uraa ja nopeasti myös muiden työtahtia ja -intoa. Sitten hän palaa itse lapioinnin ääreen.

Yksi oma kokemukseni tiimin johtamisesta on armeijasta, jossa toimin noin 7 hengen ryhmänjohtajana. Pääsääntöinen tehtävänämme oli uuteen tuliasemaan tultaessa pystyttää komentopaikka. Tämä täsmälleen sama tehtävä suoritettiin leireillä pari kertaa päivässä ja se piti hoitaa mahdollisimman nopeasti. Parin leirin jälkeen roolitukset olivat uponneet miehistön päähän ja kaikki tiesivät täsmälleen mitä tehdä, kun hypätään lavetilta pois. Oma osuuteni oli komentopaikan suunnittelu etukäteen ja nopean ohjeistuksen antaminen tästä miehistölle. Tämän jälkeen autoin kaikessa mahdollisessa ja tarkastelin välillä muiden pärjäävän ja kaiken etenevän suunnitelman mukaan. Toimin siis sekä valmentajana, että kapteenina.

-JP

24.10.

Luennolla käsiteltiin johtamisen historiaa ja esiteltiin johtajuuden erilaisia pinnalla olleita tyylisuuntia ja ajattelutapoja. Keskustelua heräsi myös kysymyksestä synnynnäisyydestä johtajuudesta. Aiemmin on ajateltu, että johtajaksi synnytään, kun taas nykyisin on vallan näkemys, jonka mukaan hyväksi johtajaksi voi kasvaa ja kehittyä. Luennolla myös suhtauduttiin kriittisesti keittiöpsykologien suosimaan ajatukseen siitä, että jo päiväkodin hiekkalaatikolla voi nähdä, kuka on johtaja, kenestä sellainen kasvaa ja kuka tulee olemaan koko elämänsä toisten seuraaja. Itse kuulun tähän velitieteilijöiden koulukuntaan, joiden mukaan päiväkodin hiekkalaatikon määräysjärjestys kertoo paljon tulevaisuudenkin roolista johtajana. Itse pidän tätä nuoressa iässä näkyvää järjestystä lähinnä suuntaa-antavana, mutta kuitenkin melko hyvin paikkansa pitävänä. Toki on useita poikkeuksia, jotka kasvavat johtajan rooliin vasta myöhemmällä iällä tai niitä, jotka eivät ikinä esimerkiksi työelämässä ota ja ansaitse vastuuta samoissa määrin mitä päiväkodin hiekkalaatikolla.

Mielestäni hyväksi johtajaksi osittain synnytään, mutta eritoten kasvetaan. Tämä kasvuprosessi tosin alkaa jo aivan vauvaiästä ja jatkuu päiväkodin kautta koko ihmiselämän. Hiekkalaatikolla johtajan ominaisuuksista tai niiden puutteesta saa jo joitan merkkejä. Toki vaikkapa työelämänsä alkutaipaleella täysin johtajaksi soveltumaton henkilö voi myös kasvaa vakuttaavaksi johtajaksi, mutta tällainen myöhäisempi kehitys on harvinaisempaa ja usein vaatii jonkin radikaalin muutoksen, kuten uuden työpaikan tarjoaman tiiviin yhteisön tai täysin uuden asuinpaikkakunnan – tai maan ja sitä kautta uudet sosiaaliset ympyrät.

Usein nuorena johtajan asemissa toiminteet henkilöt tulevat toimimaan johtajina myös myöhemmin työelämässä. Oppilaskunnan puheenjohtajana, juniorijoukkoiden valmentajana tai nuorten leiriohjaajana toimiminen ovat tärkeitä mahdollisuuksia nuorille todella oppia johtamista parhaassa mahdollisessa asemassa: johtajana todellisessa tilanteessa. Usein tällaisissa toimissa ollessaan nuoret huomaavat itsekin, ovatko he kykeneivä johtajaksi vai eivät tai pitävätkö he muiden johtamisesta vai eivät.

Ehkä yksi parhaista esimerkeistä on varusmiespalveluksen johtajakoulutus, mutta erityisesti reserviupseerikurssi. Todella moni nykypäivän merkittävässä asemasta olevista johtajista on käynyt RUK:n. Tämä ei tarkoita, että kaikki kurssin käyneet olisivat hyviä, kelvollisia tai edes johtaja-ainesta ylipäätään, mutta tuossa 20 vuoden iässä johtajaksi tiedostaen tai tiedostamattaan pyrkivät ihmiset alkavat erottua todella selkeästi.

-JP

22.10.

Johtaminen on niitä käsitteitä, jotka ovat kaikille selkeitä ja kaikki tietävät niiden merkityksen, kunnes tulee määrittelyn aika. Silloin usein sanojen tuottaminen termin selityksesksi tuntuu vaikealta ja puhutaan “Wikipedia-määritelmästä”.

Arkikielessä termit jotaminen ja johtajuus ovat niin yleisiä, että niiden merkitys hämärtyy. Arkikielen johtaminen tarkoittaa hyvin selkeitä asioita, muiden ja itsensä johtamista, esimerkin näyttämistä ja ohjeiden jakamista. Arkikielessä johtaminen ei mielestäni useinkaan tarkoita päätöksentekoa tai suunnitelman noudattamista, sillä näistä puhuttaessa käytetään sanoja “päätöksenteko”, “päättäväisyys”, “täsmällisyys”, “pitkäjänteisyys” ja “suunnitelmallisuus”. Johtamisen merkitys jää kapeaksi, vaikka kaikki edellä mainitut termit siihen liittyvätkin hyvin läheisesti. Johtajuutta ei ajatella kokonaisuutena tai kaikessa sen laajuudessa. Tämä ehkä pohjaa osittain siihen, että substantiivi “johtaja” on melko yleinen termi arkikielessä. Johtaja on usein vain pomon vastine ja luultavasti sen takia verbi “johtajuus” nähdään usein vain muiden käskyttämisenä. Todellisuudessa se pitää sisällään paljon laajempia kokonaisuuksia käsyttämisen lisäksi muun muassa strategiasta, suuntaviivojen näyttämisestä, työyhteisön huolenpidosta ja päätöksenteosta.

Johtamisesta puhuttaessa ja siihen liittyviä esityksiä seuratessa törmää usein aforismeihin ja sitaatteihin. Melko usein tällaiset sitaatit aiheuttavat itsessäni hilpeyttä, sillä ne vaikuttavat niin latteilta ja joskus täysin itsestäänselviltä. Ensimmäisenkin kerran dioissa tällaisia esiintyi useampi. Yksi syy afroismien suosioon on se, että oikeita vastauksia ei johtamiseen liittyen ole olemassa ja jokainen voi kehittää itse omat parhaaksi näkemänsä johtamismeneltelmäsnsä – ja mallinsa, joiden ydinideoita sitten jakaa eteenpäin lyhyiden sitaattien kautta. Toisekseen näiden suosioon uskon vaikuttavan se, että johtajuuduesta on helppo keksiä vertauskuvia.

Johtajuus on niin laaja ja monisyinen asia, että on haasteellista, mutta mielekestä yrittää tiivistää se osuvasti pariin lauseeseen. Kattavasti se on mahdotonta, mutta lyhyet aforismit saattavat herättää ajatuksia ja osittain tiivistää johtamisen ytimen käsittämistä. Ajatuksia ne itsellänikin herättävät ja joskus kirkastavat tiettyjen asioiden merkitystä. Silti pidän johtajuuteen liittyviä aforismien ja niiden käytön sekä lainaamisen paljoutta hieman huvittana. Hyviksi katsomiaan ideoita on toki hyvä jakaa, mutta lyhyitä sitaatteja ei saa ottaa liian tosissaan tai kirjaimellisesti. Niissä on usein paljonkin perää, mutta toteutus on johtajasta riippuvainen ja niiden soveltuvuuksin hyvin tilanneriippuvaista.

-JP